管理的终极使命：让每个人都能“躺平”，活出善意与自由

引言：你以为管理就是KPI、996、狼性文化？

不，那只是管理的“青铜段位”。真正的管理者，追求的是让每个人都能“躺平”——不是摆烂，而是找到自己的“图腾”，在活出自由与善意中，成人就己，发光发热。

1. 管理不是控制，而是释放：在企业里找到你的“生态位”

想象一下，一个公司就像一片热带雨林。  

有的员工是高大的乔木，撑起一片天；有的是灌木，默默贡献；还有的是藤蔓，灵活应变。好的管理，就是让每种植物都能找到自己的生态位，尽情生长。但在这之前，你得先找到自己的“图腾”。

什么是“图腾”？

例如，在图腾生命，我们相信两个先决条件：  

第一，坚信个人的成功和价值基于为他人和社会提供了真切的帮助和价值，并因此获得回报。  

第二，愿意把自己的兴趣、天赋与能力都融入在企业所聚焦的为人类免疫事业奋斗的范畴中。

举个例子：  

谷歌的“20%时间”政策，允许员工用20%的工作时间去做自己感兴趣的项目。这个政策不是为了提高效率，而是为了让员工有机会探索自己的兴趣和潜能。但谷歌的企业宗旨非常清晰——在为用户处理海量信息中创造价值。因此，员工的自由探索始终围绕这一核心使命展开，最终诞生了Gmail、Google News等创新产品。

管理的本质，是创造一个环境，让每个人都能自由选择自己愿意承担的责任，而不是被迫接受任务。但这一切的前提是，企业必须有一个清晰的使命和聚焦的核心能力。

2. 管理的终极目标：让社会更健康

管理的终极目标，不是让某一家企业或机构变得强大，而是让整个社会变得更健康。  改变整个社会也许过于空泛，那么作为管理者，修身齐家，从自己和身边做起，推动塑造一个健康的家庭和企业、企业周边生态，总可以有所作为吧？一个健康的企业，不是没有矛盾和冲突，而是每个人都能在其中找到自己的位置，发挥自己的价值。管理的使命，就是减少社会中的伤害和痛苦，让每个人都能在社群中找到归属感。

这里的关键是：

企业必须坚持吸引和激励那些认同其使命、并出色承担相关任务的人。如果企业没有清晰的价值观，或者资源分散，就无法吸引到真正志同道合的人才，最终只会沦为“滥好人”，既无法创造用户价值，也无法让企业更健康，让社会更健康更是无从谈起。

举个例子：  

星巴克的管理哲学中，有一条是“伙伴第一”。他们认为，只有员工感到被尊重和关怀，才能更好地服务顾客。但星巴克的价值观非常明确——通过咖啡连接人与人。因此，他们的管理始终围绕这一使命展开，不仅让星巴克成为全球最受欢迎的咖啡品牌之一，也让它的员工在工作中找到了意义和价值。

 3. 如何实现“善意与自由”的管理？

那么，如何才能实现这种“善意与自由”的管理呢？

信任而非控制

管理的起点是信任。信任员工的能力，信任他们的善意。只有当你相信员工有能力做出正确的选择时，他们才会真正发挥出自己的潜能。但信任的前提是，企业必须有一个清晰的使命和价值观，让员工知道他们的努力是为了什么。

赋能而非命令

管理的核心是赋能。不是告诉员工“你应该做什么”，而是帮助他们找到“你想做什么”，并且帮助他们实现“你想要学好什么”，通过赋能，员工会更有动力去承担责任，而不是被动执行任务。但赋能的前提是，企业必须把资源聚焦到核心能力上，确保员工的方向与企业的使命一致。

共创而非独裁

管理的终点是共创。管理者的角色，不是独裁者，而是协作者。通过与员工共同创造，管理者可以帮助他们找到自己在社群中的位置，发挥出最大的价值。但共创的前提是，企业必须吸引和激励那些认同其使命、并出色承担相关任务的人。

结语：管理的未来，是每个人的自由与善意

管理的未来，不是更多的控制和规则，而是更多的自由与善意。  

当我们把管理的重心从“控制”转向“释放”，从“效率”转向“健康”，我们会发现，管理的真正使命，是让每个因认同企业愿景和价值观而愿意在此创造人生价值的人，都能在企业中找到自己的位置，活出善意与自由。

这一切的前提是：企业必须拥有清晰的、以创造用户价值为根本的价值观，同时把资源聚焦到自己的核心能力上，并吸引和激励认同这一使命、出色承担相关任务的人。否则，管理就会沦为“滥好人”，既无法创造价值，也无法让社会更健康。

最后，留两个问题给你：  

1、在你的工作中，你是否感受到了管理的善意与自由？如果没有，你觉得可以如何改变？改变，从找到你的“图腾”开始。

2、在管理实践中，当你（往往）直面人性中贪嗔痴的那一面的时候，请问阁下通常又如何应对？